ツイッター？人事制度にもトレンドが＃5
こんばんは、HRblogです。
本業の仕事の資料作成の為、更新が遅くなりました。
在宅勤務の方がついつい働きすぎてしまう気がします。
今日は日本の人事制度についてのトレンドについて触れていきたいと思います。
社員は会社に所属しますが、その評価はどうやって、またなんの評価を元に行っているのでしょうか？
人事制度とは。
人員管理の効率化を図ったり、従業員のモチベーションやスキルの向上を図るため、社員の処遇や働き方など、人事に関わる様々なルールを定めるもの。
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大きく分類して、時系列順にこんな感じです。
- 年功主義型
- 職務主義型
- 成果主義型
- 役割主義型
１．年功主義型
これはみなさんの中でも聞いたことがある人が多いのではないでしょうか。
主に1960年代からトレンドになった人事制度です。
特定の会社に勤めれば勤めるほど、その人材を評価をしようとする制度です。
現在でも老舗の企業では根強く残っていたりしますが、だいぶ減少しました。
企業の経営戦略として、誰がやっても伸びる。あんまり能力で差がでない職種では有効です。
２．職務主義型
続いて、1970年代のトレンド、職務主義型です。年功主義型では生産性が低いのに、勤続年数の点で評価して不満を持つ社員や、モチベーションが低下する自体が発生しました。
そこで、勤続年数に加えて職務能力に応じて評価する制度をつくりました。
例えば、経理の部署内において勤続年数が同じ『簿記１級』の社員と『簿記３級』の社員が同じ仕事をしていたとする時、前者の方を評価します。という制度です。
同じ仕事をしている、年功序列に不満を抱いている社員は適切に評価されるようになりました。
３．成果主義型
続いては、1980年代から現在でも名残のある成果報酬型です。
職能主義型によって社内の能力に偏りが生じました。
先ほどの話だと、全員が『簿記１級』をとるようになったのです。
そこで、成果を挙げた社員を評価する成果主義型が増加しました。
現在でも『インセンティブ』はよく目にします。社内であらかじめ評価の基準を決めて社員同士を競わせるのです。
たとえば、
ネジを10000個売った勤続2年の若手社員と、
ネジを7000個売った勤続6年の社員がいたとします。
この場合、より高い評価を受けるのは勤続2年にもかかわらずネジを多く売り上げた若手社員になります。
成果主義型は、様々な人間を外部から取り入れ、企業の工数を減少させて生産性を高めてくれます。
４．役割主義型
成果主義型は現在でも多く取り入れている企業はありますが、ここでも問題が出てくる企業が出てきました。短期では効果的ですが、長期的に見ると、成果を追うあまり売り上げに伸び悩む企業が多くなりました。
その背景としてチーム力の低下があります。
短期的な売り上げのために中途採用をする。頭打ちになったらその人材は転職してしまうことが増えてきました。
そこで、2000年代から現在にかけて主流になってきた成果報酬型です。
この制度は個人の能力を理解して、育てていく制度です。
具体的な評価方法は、それぞれにあった目標をたて、その達成度で評価します。
個々人の多様性（ダイバーシティ）を受け入れ、得意分野を伸ばすことで企業は成長してきました。また、コストはかかりますが社員のエンゲージメントも高くなり離職も少なくなりました。
昨今の人事制度は紹介した４つの制度だけでなく多岐に渡ります。
また、もう役割主義型の制度は終わり、次のトレンドがでてきつつあります。
企業はそれぞれの経営戦略にあった人事制度を柔軟に変えながら活用していくべきです。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
You can't stop the waves,but you can learn to surf.
